Newsletter nº 318  -  Ano VIII  -  11 de Junho de 2008

HERANÇA

Dando prosseguimento a série de artigos envolvendo o processo sucessório nas empresas familiares, hoje discorrer-se-á da necessidade deste, em caráter preventivo, para as organizações e servindo ainda como “entrada” para o evento do dia 06/08/08, em Florianopolis.

 Sabedores que somos do peso que representa as empresas familiares no cenário econômico nacional, e das dificuldades de administrar a passagem, tanto da primeira para a segunda e ainda maior da segunda para terceira geração, surge à relevância de estruturar preventivamente esta passagem. Torna-se imperioso a correta condução desta, para que o legado construído pelos patriarcas ao longo de uma vida inteira de trabalho não se perca em dias. Segundo estudos o percentual de empresas familiares no Brasil é da ordem de 80%, sendo que 70% destas chegam à segunda geração e apenas 30% do total chegam à terceira. Outro dado relevante é de que mais de dois milhões de empregos diretos, na economia formal, são oriundos das empresas familiares.

 Quando se fala em empresa familiar, erroneamente nos vem à memória o armazém da esquina, o posto de gasolina do bairro ou até mesmo sinônimo quanto a falta de profissionalismo. Ledo engano. Para comprovar basta citar algumas empresas familiares de peso no cenário nacional: Gerdau, Votorantin, Sadia, TAM, Casas Bahia, Pão de Açúcar e Globo demonstram o poder e peso que estas ocupam, já realizaram seu processo sucessório e não param de crescer.

As empresas familiares são apoiadas por três vetores fundamentais, quais sejam: Sociedade, empresa e família, de onde surge a base para o trabalho de preparação para sucessão. Destes três pilares emana uma enormidade de situações e combinações as quais se destacam individualmente, a saber: Da Família: crescimento geométrico (quando na segunda geração já se fala em primos de primeiro grau como sócios), relações impostas (tanto no trabalho quanto socialmente), necessidade de tratar com sentimentos e emoções diferentes (é uma família), novos sócios (com o nascimento de parentes e casamentos). Já considerando o lado da empresa se tem: unidade de comando ( uma vez que a figura do “dono” na primeira geração esta presente, a facilidade de decisões rápidas ( o que para as necessidades do mercado atual, torna-se um diferencial competitivo ), a estrutura da empresa ( o que normalmente é enxuta e dinâmica) e a facilidade de contar com uma hierarquia clara e definida.

 Para iniciar o processo de sucessão, o ponto de partida é a correta tomada de decisão por parte do gestor, de se iniciar o processo, mais correto ainda quando esta tem caráter preventivo, devendo este ocorrer em no mínimo cinco anos antes da sucessão propriamente dita.

 A reorganização societária, reorganização patrimonial, a escolha e preparação do sucessor, a profissionalização da empresa e o pós carreira do sucedido são etapas principais ( porque cada item deste possui uma grande quantidade de desmembramentos a serem realizados ao longo do projeto) de um processo orquestrado por profissionais de diferentes áreas, como psicólogos, advogados, administradores e economistas que formam a equipe para auxiliá-lo nesta empreitada.

 Como diz o tema deste, a maior herança que pode ser deixada para as gerações vindouras, muito mais do que uma empresa (afinal, estas podem ser efêmeras e exemplos não nos faltam!) é uma empresa sadia, organizada e preparada para o futuro.

 Sabedores que somos da importância deste processo, a Machado e Consultores vem capacitando continuamente sua equipe para suprir esta necessidade latente do mercado.

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